3日で変わるディズニー流の育て方レビュー|人材育成の悩み解決方法

3日で変わるディズニー流の育て方を読んで考えた人材育成の悩みを解決する一手

3日で変わるディズニー流の育て方を読みました。
サンクチュアリ出版から櫻井恵里子さんより最近出版された書籍です。

人生、どんな立場になっても、どんなコミュニティに参画していても
ついてまわるのがこの「人材育成」とその「悩み」です。

さて、今回は「3日で変わるディズニー流の育て方」を読んで学んだ「人材育成の悩み」解決法をご紹介していきます。

3日で変わるディズニー流の育て方|人材育成の悩み一覧

3日で変わるディズニー流の育て方を読んで学んだ「人材育成の悩み」まずはその大まかな一覧から

本書でも「人材育成の悩みの88％は解決できる」
とありますが、実際に僕もその通りだと思います。

◯人材育成での悩みってこんなのがある
・ 部下、後輩のモチベーションが低い
・ 褒め方、叱り方がわからない
・ 部下、後輩が指示待ち人間である
・ 信頼関係の築き方がわからない
・ 部下、後輩の能力向上支援方法がムズカシイ
・ 仕事が忙しくて部下、後輩の指導への時間が捻出できない
・ 採用してみたが、期待はずれだった
・ チームワーク、メンバー同士の人間関係が希薄
・ 上司と部下、後輩との板挟みに疲れる
・ 部下が年上で、接し方がムズカシイ
・ 仕事以外で会話が続かない
などなど

ということで今回はプロ教育者上條として
上記の人材関係での悩みに対する解決方法を記載していきます。

3日で変わるディズニー流の育て方|部下、後輩のモチベーションが低い時に

・3日で変わるディズニー流の育て方
人材育成の悩み「部下、後輩のモチベーションが低い」

▶まずは部下や後輩のモチベーションが低い場合
これは当然モチベーションというものは波があります。
また出来事によって一喜一憂します。

・自分がやりたい部署ではない
・ストレスが大きい
・仕事へのやりがいが薄れてしまう
・楽しくない
・人間関係で疲れる
・上司に理不尽に叱られてしまった
などと言う時はそのモチベーションも下がります。

良くない会社、環境だと、

「モチベーションはその社員次第」
「モチベーションが低いのはその社員の責任」
などと、社として社員のモチベーション向上を促すことをしません。

人間は、そんなに単純ではないのだけど、
それでも気にかけてあげたり
きちんと評価することでモチベーションは向上していきます。

センパイ社員として、僕が意識すべきと思うのは、
「実際に後輩、部下社員のモチベーションは今どうだろう？」
と意識を向けることと
「相手の気持ちに立って育てること」
ここだと思います。

現在の離職率が高い現状もちょっとした相手のモチベーション向上に対する
意識が向いていないことも大きな原因としてあります。

3日で変わるディズニー流の育て方|褒め方、叱り方がわからない時に

・3日で変わるディズニー流の育て方
人材育成の悩みその1「褒め方、叱り方がわからない」

▶褒め方や叱り方は会社では、
上司のやり方が右ならえされる場合が多いですね。

基本的な褒め方や叱り方の鉄則です。

◯良き褒め方
・みんなの前で褒める
・「喜」の感情を全面にだして褒める
・ダラダラほめない
・褒める時に揚げ足を取らない（◯◯のここはよかったけど、ここは注意しろよ）
みたいなのはいりません。

◯良き叱り方
・1対1で叱る
・冷静に叱る
・叱った後はその話題を引きずらない
・本人にかんがえさせる余白を与える
・挽回したら、きちんとほめる
・なんのために叱るのか、誰のために叱るのか明確にしておく

ということで褒める時はみんなの前で
叱る時は人がいないところで
褒めるにしても叱るにしてもダラダラとホメ続けない、しかり続けないことです。

しかし、最近は叱ることが苦手な社員が増えています。

・叱って嫌われたらどうしよう
・叱ってわかってもらえなかったらどうしよう
・そもそも自分が叱っていいのだろうか？

迷いの中でとりあえず叱る。

「とりあえず」叱られた方がその意図や気持ちが伝わらないし
叱る方も迷いがあって叱るので響かない。

ただ負の感情だけ残る。

それではダメです。

例えば
1.君に対して叱ることもあるだろうけど、それは君の◯◯を◇◇したいからだよ
と伝え
2.次挽回できるように、「一緒に」がんばろう。
もし上司が叱ってきたら一緒につきあうよ
3.次はもっとこういう方法を試してみたらいいかもなとアドバイスする
4.さて！叱るのはおしまい！後半もがんばろう！と切り替える

ここらへんは実際に「叱る」経験が多くなければさじ加減もわかりません。

褒めて嫌われる上司もいれば
叱って愛される上司もいるのです。

要は、誰のため（自分の保身ではなく相手のことを第一に考えたうえで）
誰のための褒めであり、叱りであるかですね。

3日で変わるディズニー流の育て方|部下、後輩が指示待ち人間である時に

・3日で変わるディズニー流の育て方
人材育成の悩みその2「部下、後輩が指示待ち人間である」
▶
指示待ち人間を作る現任は「会社」「上司」にもあります。
部下がちょっと指示と違うことをした時

「指示通りやれ！」と無碍にしてしまったり

部下がちょっと失敗した時に、その自主性を踏みにじる叱り方をしてしまった。

そうなると、部下としては、指示以外の余計なことをすると
高確率で叱られるので「余計なこと」はしないでおこう
そんな心理状況になります。

そうなると本末転倒。

せっかくの「自主性」が「余計なこと」になってしまい、
ますます指示待ちの社員になってしまいます。

ある程度、部下には自由にやらせてみて
指示以外のことについても、頭ごなしに叱らないことですね。

あとは上司としてきちんとリードしてあげる。
細かい部分の助言をしてあげることも肝心ですね。

3日で変わるディズニー流の育て方|信頼関係の築き方がわからない時に

・3日で変わるディズニー流の育て方
人材育成の悩みその3「信頼関係の築き方がわからない」
▶

信頼関係は一朝一夕では築けません。

信頼関係を築くにはいくつかの行程があります。

◯信頼関係を築く上での行程

1.ある程度お互いを理解している
2.コミュニケーションが取れる
3.相手の話に耳を傾けられる
4.お互いに尊重し合える
5.人間臭い部分も開示できる（ある程度）
6.ATフィールドを上司が自ら展開しない
7.部下のことをきちんと考えている
8.きちんとしたアシストを部下にできる

ここらへんが欠如しているのに、叱るだ褒めるだと言っても効果はありません。

3日で変わるディズニー流の育て方|部下、後輩の能力向上支援方法がムズカシイ時に

・3日で変わるディズニー流の育て方
人材育成の悩みその4「部下、後輩の能力向上支援方法がムズカシイ」
▶そもそも能力向上こそ、一朝一夕ではいきません。

ここでは、「成功ケース」「成功パターン」
「キャリアターゲットとしての道のりの提示」
これが大切です。

企業やコミュニティによって「成功」の定義は違います。
その環境での成長や成功というものをきちんと提示してあげること。

あいまいに売上を上げる！とか
愛される上司になる！とか
顧客満足！なんていう言葉を並べても

部下はきちんとした具体的な成功や成長のヴィジョンが描けません。

部下には「明確な成功のヴィジョンを描かせるために働きかけること」です。

3日で変わるディズニー流の育て方|仕事が忙しくて部下、後輩の指導への時間が捻出できない時に

・3日で変わるディズニー流の育て方
人材育成の悩みその5「仕事が忙しくて部下、後輩の指導への時間が捻出できない」
▶
上司として自分が抱える仕事が忙しい
職責が重く、心にゆとりがない。
したがって部下指導ができない。

そんな話をよく聞きますが

こんなのはね、

「上司として自身が不十分ないいわけ」
「指導者として忙しさを言い訳にしているにすぎない」

と僕は思います。

どんなに忙しくても立て込んでいていても
上司は自分の下に配属された部下を育てなくてはなりません。

そこに割く時間の長さではありません。

部下指導をしようという意識と気持ちの強さです。

結局、育てる暇がないのではなく、
育てたくないだけなのです。

こういう上司はやはり部下には愛されません。

3日で変わるディズニー流の育て方|採用してみたが、期待はずれだった

・3日で変わるディズニー流の育て方
人材育成の悩みその6「採用してみたが、期待はずれだった」
▶採用時には、
「有望株の新人」
「期待の新人」
だったのに、
4月からの試用期間で実際に仕事をしてみたら

「期待はずれ」
なんていう話も少なくありませんが、
こういう場合は、結局新人本人に原因があるというよりも

その企業の教育体制に問題があると思います。

どんなに「期待はずれ」な新人でも
磨いたら光る部分は絶対ある！
僕は人事、新卒指導担当としてそう考えて指導してきました。

結局、育てきれない企業の責任を「期待はずれ」という烙印とともに
新人に転嫁しているにすぎません。

もっとも良い指導体制がある企業は、

例え序盤の評価が低い社員でも一人前に育てあげます。

そこが企業の指導力として問われます。

3日で変わるディズニー流の育て方|チームワーク、メンバー同士の人間関係が希薄

・3日で変わるディズニー流の育て方
人材育成の悩みその7「チームワーク、メンバー同士の人間関係が希薄」
▶飲みニケーションでしか、部下と触れ合えない上司
部下をゆとりださとりだと言って、
理解できないのは、理解されないのは、時代やその生まれの責任だという上司。

まずはその部下や後輩について
その思いや気持ちを理解したのかい？と僕は問いたい。

もちろん、50歳の社員と22歳の社員では、30年近いジェネレーションギャップがあります。

しかし、それもそもそもいつか誰もが通ってきた道なのです。

つまり50歳の社員も昔は経験した道です。

そこを「ゆとり」「さとり」というフィルターを通さずに
きちんと本人と向き合うこと
色眼鏡で見ないことで少しずつ信頼関係は育ちます。

また信頼関係を築く目的が=上司のため
上司が仕事をやりやすくするため
だと考える上司もおりますが

信頼関係ってね、

「まだ経験や力なき部下を守るためのもの」
だと僕は思いますね。

3日で変わるディズニー流の育て方|上司と部下、後輩との板挟みに疲れる

・3日で変わるディズニー流の育て方
人材育成の悩みその8「上司と部下、後輩との板挟みに疲れる」
▶
中間管理職ではなくとも
いずれ社員は部下と上司の間につくことになります。

上司の意向、部下の不満に挟まれて
両方に良い顔をしなくては！
なんてなると疲れますが

これを解決する方法は
「自分の立ち位置を明確化」することです。

自分はこういう風にしたいと自分の上司にも部下にも宣言することです。

「自分は部下を育てたいから、上司から何か言われても
自分がきちんと矢面に立つ覚悟だ！」

なんて言える上司と

「ただでさえ上司に睨まれているので部下には自分の評価を下げるようなことはしてほしくない」
と思っている上司だと

やはり信頼も覚悟も変わります。

自分かわいさを捨てて、自分がその立場でどうしたいのかを明確にしてみると解決します。

3日で変わるディズニー流の育て方|部下が年上で、接し方がムズカシイ

・3日で変わるディズニー流の育て方
人材育成の悩みその9「部下が年上で、接し方がムズカシイ」
▶上司が年上。
今後の社会ではますます増えるでしょう。

年功序列が崩壊した現在。

実年齢にどこまでの価値があるでしょうか？

「年齢差を全面に出すのは、それ以外自分にアドバンテージがないから」

だから上司が後輩であってもきちんと従いましょう。
部下が年上でも、堂々と指導していきましょう。

当然、相手のプライドをさかなでするようなことは不要です。

また自分は◯◯歳で上司は◯◯歳！
という意識が強くならないようにしていきましょう。

きっと年齢を超える信頼関係を築けるはずです。

3日で変わるディズニー流の育て方|仕事以外で会話が続かない

・3日で変わるディズニー流の育て方
人材育成の悩みその10「仕事以外で会話が続かない」
▶仕事以外の会話ができない理由は、

「相手に興味がないからです」

とある会社では休憩時間にモンストを上司部下関係なくやって
コミュニケーションをはかっているところもあるようですが、

実際に今の20代が好きなこと・興味あること・関心がないこと
そこら辺について上司はどのくらい理解しているのか？

部下はサッカーにも野球観戦にも興味がないのに、
ひたすら自分の野球の知識をひけらかす上司がいます。

しかし、その前にもっと部下のパーソナルな部分を理解するように
努めるべきだと思います。

なぁ君はどんなものが好きなんだ？
趣味はなんだ？
好きな食べ物は？

なんていう会話から相手への理解を深めていくといいですね。

3日で変わるディズニー流育て方まとめ

というわけで実際に人材育成での悩みっていってもね、

「解決できない悩みはない」

自分の配慮や意識が足りないだけ。

つまり、自分本意になっている上司や企業が多いことが一番の原因。

そこをちょっとずつ意識的に変革していけば
もっと今より部下や後輩社員との信頼関係は築けるでしょう。

楽しい人材育成を

ライター：上條